Aj R&D centrá podnikov zasiahlo náročné obdobie posledných dvoch rokov. Každodenné fungovanie im sťažujú nielen neustále sa skracujúce inovačné cykly, ale aj dôsledky koronakrízy a vojnového konfliktu na Ukrajine, ku ktorým sa pridali čipová a energetická kríza. V podnikoch sa čoraz častejšie skloňuje potreba posilnenia schopnosti rýchlej adaptácie na zmeny.
Na to, aby dokázali prekonávať aktuálne i budúce krízy, vedeli flexibilne reagovať na požiadavky trhu, musia byť inovatívne, s udržateľnou inovačnou kultúrou a adekvátne pripravenými inovačnými lídrami. Ako čelia novému normálu lídri R&D centier, ako sa adaptujú na zmeny, ako vedú zmenami svoje tímy? Odpovede hľadali slovenskí R&D lídri na ďalšom spoločnom stretnutí 29. apríla v kaštieli v Gbeľanoch.
Globálne zmeny sa v ostatných mesiacoch dotkli osobných i pracovných životov množstva zamestnancov. Dnes sa zžívajú s „novým normálom“, citlivejší a vnímavejší na podnety. Konfrontácia s novými výzvami však nie je vždy jednoduchá, schopnosť adaptácie je však jednou zo základných výbav každého z nás. „Aj keď sa okolnosti a situácie menia, naša ambícia prispôsobiť sa funguje ďalej,“ hodnotí situáciu sociologička a výkonná riaditeľka Slovenského národného strediska pre ľudské práva Sylvia Porubänová.
A práve budovanie schopnosti prispôsobiť sa, adaptovať sa na nový normál, bola a je jednou z aktuálne najnaliehavejších úloh lídrov R&D centier. R&D lídri vedia, že na to, aby sa podnik zdravo rozvíjal, potrebuje okrem profitu zamerať svoju pozornosť na ľudí – najvyššiu hodnotu firmy. A začať treba od seba. Aj oni potrebujú po zmenách v uplynulom období chytiť druhý dych, silu a energiu nastaviť sa na osobné, vnútorné ale aj externé výzvy. Aj v neľahkej situácii sa musia vybaviť potrebnou dávkou entuziazmu a nadšenia, nesmie chýbať odhodlanie a odvaha.
Podľa šéfa R&D tímu spoločnosti BOGE Elastmetall Slovakia Mareka Zvončana, ľudí v podniku pandemické obdobie zmenilo, a zmeny sa odzrkadlili aj v ich práci. Jednou z výziev uplynulého obdobia bol homeoffice. „Napriek obavám, v tíme nastali pozitívne zmeny. Ľudia pracovali cez vzdialené prístupy a zvládli to. Problém bol so staršími kolegami.“ Sylvia Porubänová dopĺňa upozornenie: „Z pohľadu korektnosti sa stále nehovorí dostatočne o fakte, že starší homeoffice nezvládajú. Ovláda ich strach, majú nízku schopnosť adaptácie na IT.“ Tímy podľa nej majú byť generačne zmiešané.
Zmeny v podniku súvisiace s pandémiou opísal Rudolf Ivan, bývalý vedúci R&D oddelenia spoločnosti Continental, ktorý dnes využíva získané skúsenosti z manažérskej pozície vo svojej súkromnej praxi, kde pracuje s manažérmi podnikov na zlepšovaní firemnej kultúry a dosahovaní firemných cieľov. „Som typ človeka, ktorý sa situáciám prispôsobuje a verím, že ten, kto je flexibilný vedie. Adaptoval som sa ja a aj môj tím,“ popisuje prístup k zložitému obdobiu minulých mesiacov. Napriek možným dramatickým následkom, našiel dokonca v ťažkej situácii aj pozitíva. „Mnohé z vecí, ktoré sa nám dovtedy nedarilo uviesť do života, sa podarili. Napríklad, konštruktér nemohol nikdy pracovať z domu, lebo tu bola IT politika, odrazu sa to dalo. Prešli sme k telepráci, podpísali sa kontrakty s dvomi miestami výkonu práce a boli sme flexibilní.“
Počas uplynulých období R&D lídri bojovali s jedným z najsilnejších protivníkov rozvoja – strachu zo zmien. Je všeobecne známym faktom, že človek nerád robí zmeny. Podľa Zuzany Gajdošovej, HR manažérky spoločnosti Velux: „Každý to má inak, ale prapôvodom, prečo človek zmeny nerobí rád, je strach z neznáma. Musíme identifikovať, z čoho vychádza, často si ho zamieňame s niečím iným. Povzbudiť pomáhajú vzory, inšpirácie.“ Sylvia Porubänová k inšpirácii prostredníctvom vzorov dopĺňa: „Vzory by si však mali ľudia hľadať vtedy, keď si najprv poupratujú v sebe.“
Marek Zvončan zhrnul prínosy uplynulého obdobia, ktoré sa premietajú do nového normálu. Zásadným bol prístup ´sme tu pre vás´: „Pandemická kríza ľudí v podniku zasiahla výrazne. Podchytili sme to však hneď na začiatku. Súčasťou našej stratégie boli rozhovory a diskusie, aj v online prostredí.“ Ľudia tak boli k sebe otvorení, jeden druhému povedali svoj názor a spolupracovali ďalej. A to sa prenieslo aj do bežnej projektovej práce. „Dnes sa ľudia konfrontujú bez neželaných emócií, sú otvorenejší, komunikatívnejší. Podľa mňa ľudia osobnostne dospeli. Dôležité je, že sa mali o koho oprieť, neboli na to sami,“ uzatvára.
Všetci diskutujúci sa stretli v názore, že R&D líder sa musí venovať aj sám sebe. Aby si mohol dovoliť ovplyvňovať veci, musí byť v tom najlepšom možnom nastavení sám. Marek Zvončan v zložitých a vypätých situáciách využíva pravidlo – byť empatický, ale nepreberať emócie druhých. „Neprenášať na seba negatívne emócie ako strach, nešťastie. Ak to dokážem, pomôžem sebe a viem pomôcť ďalej.“ Súhlasí s ním aj Zuzana Gajdošová: „Áno, aj u mňa platí, že sa musím najprv postarať o seba. Ak ja nie som v poriadku a v potrebnej pohode, nebudem vedieť pomôcť. Rovnako dôležité je žiť v prítomnosti a držať si kurz kam smerujem.“ Sylvia Porubänová R&D lídrom tiež odporúča nájsť si čas pre seba, relaxovať a oddychovať. „Dopriať si čo má rád, rovnako si dopriať rezignovať na to, čo rád nemá. Je to sebazáchovná vec.“
Spoločnú diskusiu uzavrela otázka ako sa zlepšovať, kde hľadať silu a inšpiráciu. Sylvia Porubänová skonštatovala: „K tomu treba dospieť. Posun nastáva aj prostredníctvom ľudí, s ktorými sme, a od ktorých sa učíme. Vždy keď dávate, dostanete aj niečo čo ste neočakávali, nemali.“ Zuzana Gajdošová odporúčala R&D lídrom posun cez stretávanie sa s ľuďmi. „Od každého jedného sa môžeme niečo naučiť. Vždy vám môže niečo odovzdať.“ Postoj oboch dám doplnil Rudolf Ivan. Podľa neho je potrebné: “Najprv spoznať sám seba, a rozvíjať svoje silné stránky.“
